La religion au travail (Paris, 24 février 2020)

Lundi 24 février 2020 à 18h30

Café du Pont Neuf
14 quai du Louvre
75001 Paris
Métro Châtelet-Les Halles, Louvre-Rivoli, Pont Neuf

Nous vous proposons de venir échanger autour du numéro 39 de la revue scientifique Sociologies Pratiques, qui explore la question de la religion au travail

Le monde des relations professionnelles n’échappe pas à la réaffirmation des identités religieuses ni aux crispations qu’elles engendrent.

Les publications des entreprises, des organismes publics, des syndicats, des juristes et des professionnels du management sur le sujet de la religion au travail se multiplient, mais les éclairages sociologiques sont lacunaires et épars.

Malgré la réflexion fondatrice de Max Weber, l’articulation entre religion et travail reste sous-explorée tant en sociologie du travail qu’en sociologie de la religion.

Ce numéro de Sociologies Pratiques donne un aperçu des travaux empiriques en cours et livre des pistes d’analyse utiles à la réflexion théorique comme aux praticiens.

Nous recevrons à cette occasion quelques-uns des contributeurs du numéro :

Ostiane Lazrak, doctorante en philosophie à Paris 1
Hicham Benaïssa, consultant laïcité et diversité, docteur en sociologie, rattaché au laboratoire GSRL
Etienne Bourel, doctorant en anthropologie au LADEC, Université Lyon 2
Vanille Laborde, doctorante en science politique au laboratoire CHERPA, IEP d’Aix en Provence

ainsi que les coordinateurs du numéro : Claire de Galembert (ENS Cachan, CNRS Institut des sciences sociales du politique) et Julien Tassel (CELSA-GRIPIC, Sorbonne Université).

Vous pouvez retrouver ce numéro :
en téléchargement sur la plateforme Cairn
en version papier auprès des Presses de Sciences Po

Nous vous invitons, si vous le pouvez, à vous abonner à la revue (2 numéros par an) afin de soutenir cet important travail de valorisation d’une sociologie appliquée au coeur des enjeux contemporains des entreprises et de la société : abonnement via les Presses de Sciences Po ou via la plateforme Cairn. La revue a besoin de votre soutien, merci par avance !

Cette rencontre-débat est ouverte à toutes et à tous… venez nombreuses et nombreux échanger avec nos invités !

Inscription en ligne : Cliquer ici

[Appel à contribution] Manager en proximité : quel travail ?

La revue scientifique Sociologies Pratiques, partenaire de l’APSE, propose un appel à contribution pour son numéro 42 sur la thématique : Manager en proximité : quel travail ?

La revue Sociologies Pratiques encourage la publication des praticiens, n’hésitez pas à contribuer ! Pour les praticiens qui n’ont pas l’habitude de l’écriture sur leur pratique et à destination d’une revue scientifique, l’APSE propose un accompagnement à ses adhérents, n’hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez un peu d’aide pour répondre à cet appel à contribution à partir de votre expérience de terrain => contact@apse-asso.fr

Coordinateur scientifique : Pascal Ughetto (Université Paris-Est Marne-la-Vallée-LATTS)

Coordinatrices du numéro : Marie Benedetto-Meyer (Université de Technologie de Troyes, équipe Tech-Cico), Nathalie Hugot (Apec, chercheure associée Centre Maurice Halbwachs-CNRS)

Alors que l’importance de l’encadrement intermédiaire est croissante et que son effectif ne cesse d’augmenter depuis quarante ans [Wolff, 2015], que savons-nous réellement de celles et ceux que l’on dénomme les « managers de proximité » ? Dans la réalité des organisations privées ou publiques, mais aussi dans les mobilisations collectives, ces travailleurs restent bien souvent discrets. Pourtant, leur rôle est déterminant même si les projets de raccourcissement des lignes hiérarchiques les désignent dans une fonction, dont la contribution est régulièrement remise en question [Buscatto, 2002]. Autrefois, ils étaient perçus comme des « petits chefs » n’ayant d’autre rôle que disciplinaire. Hier encore, l’utilité d’une hiérarchie directe pouvait être mise en doute par des organisations qui avaient fait le choix d’une « montée en compétences » des exécutants. Aujourd’hui, cette fonction est en prise directe avec les projets de « libération de l’entreprise » ou « d’agilité » qui conduisent, une fois de plus, à envisager de se passer de ce personnel pour, éventuellement, constater ensuite qu’il est difficile de négliger cette population assurant de la régulation, de l’interface, et de la fluidité, mais qui se montre si peu tangible et visible. Encadrants mais pas nécessairement cadres, relevant de catégories aussi hétérogènes que les agents de maîtrise, les chefs d’équipe, les chefs de service, les adjoints, les techniciens, voire les employés et les ouvriers qualifiés, les managers de proximité forment un ensemble aux contours imprécis et dont le travail mérite par conséquent une plus grande attention. Aussi, en complément des travaux qui ont permis d’analyser la catégorie des cadres [Bouffartigue, Gadea, Pochic, 2011], il nous a paru utile de renforcer la connaissance et la compréhension des fonctions d’encadrement de premier rang, constituées par les « cadres moyens » ou les agents de maîtrise issus de la promotion ouvrière. Il s’agit de prolonger le regain d’intérêt dont elles ont pu faire l’objet depuis quelques années [Cadet, Guitton, 2013], en accordant, s’il y a lieu, une attention aux différences statutaires qui les régissent, à la catégorisation statistique plurielle qui les concerne ou encore aux variations introduites dans les conventions collectives [Bouffartigue, Gadea, 2000]. En effet, tenter de sortir les managers de proximité de leur invisibilité nécessite de se pencher sur le flou des appartenances catégorielles et de décrire leur activité, si variée et si malaisée à observer [Conjard, 2014; Bobillier-Chaumon et al., 2018].

Placés à l’épicentre des attentes de production, ils occupent un rôle d’exécution et de transmission des directives au moyen de méthodes de gestion renouvelées. Dans tous les secteurs, les encadrants de proximité doivent faire face au renouvellement fréquent des outils de gestion et d’information. Dans le secteur public, pris dans les rouages bureaucratiques et dans la mise en œuvre des réformes, ce middle management a pu être présenté comme une courroie de transmission du New Public Management [Barrier, Pillon, Quéré, 2015]. Dans le secteur privé, leurs conditions d’exercice évoluent au gré des réorganisations et des modes managériales. La diffusion du numérique peut donner l’impression de remettre en cause leurs savoirs, et exiger un renouvellement de leurs pratiques. Plus encore, la « digitalisation » est associée à un discours sur l’émergence de nouvelles formes organisationnelles (plus souples, moins cloisonnées et hiérarchisées) dans laquelle la figure du manager serait elle-même remise en cause : une nouvelle « posture managériale » est promue, qui ferait de l’encadrant non plus un « expert », ni un « superviseur » mais un « facilitateur », qui aide à la circulation des informations et à l’apprentissage de nouvelles manières de travailler [Ughetto, 2018]. L’image du manager, pris par les multiples tâches de reporting, de gestion des mails et de réunions, interroge aussi [Racine, 2019]. Comment dès lors les managers s’acquittent-ils du rôle qui leur est confié de mettre en œuvre des changements qu’ils subiraient eux-mêmes et qui remettent en cause leurs savoirs et leur légitimité ? Les managers de proximité sont-ils concernés de la même manière que des cadres de niveau supérieur ? Quel temps accordent-ils à l’organisation du travail de leur équipe, aux activités de régulation, d’animations ou d’accompagnement ? L’emprise des activités de gestion, d’évaluation et de planification a-t-elle fait d’eux des managers « désincarnés » [Dujarier, 2015], éloignés de leur équipe, ou encore « empêchés » dans leur pratique de management [Detchessahar, 2013]?

La revue Sociologies pratiques a donc choisi d’apporter un éclairage particulier aux salariés qui occupent des fonctions d’encadrement intermédiaire, à tous ceux que l’on désigne aujourd’hui sous des termes valorisants de « managers opérationnels », « managers de proximité », ou « manager de terrain », pour redéfinir, in fine,les mandataires traditionnels de l’autorité hiérarchique exerçant un rôle de gestionnaire d’équipe en première ligne [Bellini, Labit, 2005]. Le dossier s’intéressera exclusivement aux encadrants médians, c’est-à-dire à tous les personnels en charge de maintenir un contact régulier et direct avec les exécutants dans le but de mettre en place la stratégie de l’entreprise et d’appliquer la feuille de route définie par l’encadrement supérieur. L’objectif de ce numéro est par conséquent de saisir l’actualité des managers afin de rendre compte des enjeux auxquels ils sont confrontés. A cette fin, une attention particulière sera portée aux propositions d’articles émanant de chercheurs ou de praticiens souhaitant rendre compte des pratiques du travail saisies par une enquête de terrain (méthode qualitative et/ou quantitative, ethnographique), et notamment celles qui croisent d’autres disciplines (économie, histoire, psychologie, etc.) pour enrichir l’analyse du sujet. Trois axes sont proposés dans le but d’éclairer sur les processus, formels ou informels, d’accès aux postes et d’exercice de l’activité.

Axe 1 : Les postes d’encadrement dans les trajectoires individuelles : quelles mutations ?

Cet axe porte sur les conditions d’accès aux postes d’encadrement et de leur place dans la trajectoire des salariés qui les exercent. Les « autodidactes » ou les salariés munis d’une formation courte de premier niveau (bac, BTS, DUT, etc.) ont-ils encore accès à ces postes d’encadrants ? Ces postes sont-ils, dans ce cas, pour eux, une porte d’accès aux fonctions supérieures ? Dans quels secteurs économiques (bâtiment, commerces, artisanat, grande distribution, etc.) le profil et les trajectoires des encadrants ont-ils le plus changé ? Assiste-t-on à une dévalorisation de l’expertise technique ou de l’expérience au profit de « compétences managériales » ou de « soft skills » ? Quels sont les processus identitaires sous-jacents, mobilisés dans ces actions ? Cela rend-il la fonction moins attractive ? Cela la décrédibilise-t-elle ou, au contraire, cela la (re)valorise-t-elle ? Quels effets cela peut-il avoir en terme de genre dans l’accès aux postes ? Comment s’opère la féminisation de cette fonction ? Enfin, un intérêt particulier pourrait également être accordé à l’analyse des formations à l’encadrement, dans leur contenu et dans le profil des salariés qui y assistent [Trouvé, 2009].

Axe 2 : Encadrer, quel travail ?

On propose ici de s’interroger sur les différentes facettes de l’activité des encadrants. Le management de proximité est-il toujours un élément pivot dans l’organisation des entreprises pour réguler les dysfonctionnements et apaiser les tensions sociales ? Si  l’encadrement  est souvent présenté comme une activité « impossible », entre « le marteau et l’enclume » [Saulnier, Le Saout, 2002 ; Mispelblom-Beyer, 2010 ; Bouilloud, 2012], peut-on voir les encadrants uniquement aux prises avec des injonctions contradictoires ou « victimes » des nouvelles formes  organisationnelles [Cadet, Delanoë, Guitton, 2019] ? Quelle est leur capacité à réaliser, néanmoins, un travail de régulation et d’organisation auprès de leurs équipes [Martin, 2015 ; Benedetto-Meyer, 2019] ? Comment se construit ce travail d’encadrement, à partir de quels dispositifs, en mobilisant quels outils, quels modèles ? Quels sont aujourd’hui les modes de reconnaissance et de valorisation de ce travail au quotidien ?

Axe 3 : « Nouvelles formes de management » : de quoi parle-t-on ?

Cet axe porte sur l’impact des rhétoriques et leurs glissements sémantiques qui ont substitué « l’animation » au commandement, l’ « adhésion » à l’autorité, dans le but, sinon de convertir les « résistants au changement », du moins de les persuader [Jacquot, 2014]. Quels sont les effets performatifs de ces discours ? Les managers sont-ils vraiment devenus des servant leaders au service de leur équipe ? Quelle perception ont-ils de ces évolutions, quelle « adhésion » ou distance critique développent-ils ? Comment perçoivent-ils le mouvement des « entreprises libérées » et l’effet de la « transformation digitale » [Mélo, 2019] ? Avec quoi doivent-ils composer (manque de visibilité sur les stratégies d’entreprise, réorganisations, nouvelles formes d’emploi, transformations des temporalités et des espaces de travail, travail en mode projets ou en mode agile etc.) pour exercer leurs nouvelles postures ? Qu’en pensent les « encadrés » ? On s’intéressera ici aux récits concrets d’expérimentation, ou de mise en place de nouvelles formes de management, pour en interroger le bien-fondé, la rhétorique discursive et les transformations effectives qu’elles entrainent.

Procédure de soumission d’article

La revue Sociologies pratiques s’adresse aux chercheurs académiques et universitaires tout autant qu’aux professionnels, intervenants, consultants qui mobilisent la sociologie pour leurs travaux. Les articles attendus peuvent être de deux natures. D’une part, des analyses réflexives et sociologiques fondées sur des recherches empiriques récentes (analyses de témoignages, études de cas, débats critiques, etc.). D’autre part, des analyses de pratiques professionnelles (témoignages de pratiques et réflexion sur les conditions de l’action, les justifications de l’action et les conséquences sur l’action). Dans l’un comme dans l’autre cas, les articles doivent être analytiques et traiter de l’une ou de plusieurs des questions soulevées dans l’appel. Les articles qui croisent différents axes développés dans l’appel sont les bienvenus. Les intentions d’article (5.000 signes espaces compris) sont à adresser avant le 20 février 2020 par voie électronique à socioprat42@gmail.com. Elles devront contenir une présentation du questionnement sociologique, du terrain, de la méthodologie et des résultats proposés. Après examen, la revue retournera son avis aux auteurs le 11 mars 2020. Les auteurs devront alors proposer une première version complète de leur article (25.000 signes espaces compris, bibliographie non comprise) pour le 8 mai 2020. La revue paraîtra à la mi-avril 2021. Toute intention d’article, comme tout article, est soumis à l’avis du Comité de lecture de la revue, composé des trois coordinateurs, des membres du Comité de rédaction et d’un relecteur externe. L’acceptation de l’intention d’article ne présume pas de l’acceptation de l’article.

• Adresser une intention d’article de 5.000 signes maximum (espaces compris) avant le 20 février  2020 par voie électronique à l’adresse suivante : Socioprat42@gmail.com

• La revue retournera son avis aux auteurs le 11 mars 2020.

• L’acceptation de l’intention d’article ne présume pas de l’acceptation de l’article final qui sera soumis au comité de lecture de la revue.

• Les articles (entre 15.000 signes et maximum 27000 signes, espaces compris) seront à retourner à la revue pour le 8 mai 2020 et donneront lieu à échanges avec le comité de lecture.

• La sortie du numéro est prévue pour mi-avril 2021.

• Plus d’informations sur la revue : www.sociologies-pratiques.com

Présentation de la revue

Sociologies pratiques est une revue de sociologie fondée en 1999 par Renaud Sainsaulieu et l’Association des professionnels en sociologie de l’entreprise (APSE). Elle est aujourd’hui éditée par les Presses de Sciences Po. La revue est intégrée dans la liste des revues scientifiques reconnues par le Haut conseil de l’évaluation de la recherche et de l’enseignement supérieur (HCERES). Elle est répertoriée sur les bases Francis et Cairn.

Sociologies pratiques paraît deux fois par an. Ses numéros thématiques (environ 200 pages) donnent la parole à des chercheurs et à des praticiens afin de témoigner de réalités sociales émergentes et de comprendre les mouvements de notre monde. Le projet éditorial de la revue rend compte d’une sociologie appliquée. En ce sens, il recherche un équilibre entre monde académique et monde professionnel, entre compréhension et action, tout en portant un regard clairement sociologique pour comprendre le changement social. La volonté de croiser témoignages d’acteurs de terrain – qui agissent au cœur des transformations – et réflexions de chercheurs – qui donnent les résultats de leurs enquêtes les plus récentes – fait de Sociologies pratiques un espace éditorial et intellectuel original qui s’adresse à tout lecteur intéressé par la sociologie en pratique.

Appel à contribution permanent

Outre le dossier thématique composé des articles retenus à partir de l’appel à contributions, Sociologies pratiques propose d’autres rubriques ; par exemple : Sociologies d’ailleurs, Le Métier, Lectures, Échos des colloques, Bonnes feuilles des Masters. Des varia peuvent aussi être publiés.

Rubrique « Échos des colloques »

Qui n’est pas un jour passé à côté d’un colloque auquel il serait bien allé ? « Sociologies Pratiques » propose à ses lecteurs une rubrique « Échos des colloques ». Il s’agit d’évoquer sous une forme concise et personnelle (7.000 signes maximum), les colloques auxquels des lecteurs, désireux de faire partager à d’autres leurs impressions, ont participé.

Rubrique « Le métier »

La rubrique « Le métier » est l’un des marqueurs éditoriaux de Sociologies pratiques, revue ouverte sur les usages non académiques de la sociologie. En valorisant l’expérience d’une sociologie appliquée (recherche-action, étude, expertise, conseil, évaluation de politiques publiques…), cette rubrique offre à des intervenants qui « font » de la sociologie, mais aussi la « déforment » du fait de leurs usages, l’opportunité de rendre compte de leur pratique et de signifier ce qu’apporte le détour sociologique aux organisations pour lesquelles ils travaillent. Il est attendu des auteurs qu’ils fassent preuve de réflexivité et qu’ils exposent, outre leur terrain et leurs résultats saillants, les stratégies qu’ils parviennent (ou non) à mettre en place pour faire accepter leur approche sociologique, qui déconstruit souvent les certitudes des commanditaires et va à l’encontre des discours convenus dans les organisations.

Bibliographie

Barrier J.,  Pillon J-M, Quéré, « Les cadres intermédiaires de la fonction publique. Travail administratif et recompositions managériales de l’État, Gouvernement et action publique, 2015/4, p. 9-32.

– Bellini S., Labit A., Des petits chefs aux managers de proximité. L’évolution des rôles de la maîtrise dans l’industrie, L’Harmattan, collection Logiques sociales, 2005.

– Benedetto-Meyer M., « Les managers de proximité sont-ils les acteurs d’une forme d’empowerment ? », Terminal [en ligne], 125-126, 2019.

– Bobillier Chaumon M.E., Cuvillier B., Sarnin P., Vacherand-Revel J., « Usage des TIC et évolutions des pratiques socioprofessionnelles des cadres : quels repères pour le métier et quelles incidences sur la santé ?, Pratiques psychologiques, 2018.

Bouffartigue P., Gadea, Sociologie des cadres, La Découverte, 2000

Bouffartigue P., Gadea Ch., Pochic S. (dir.), Cadres, classes moyennes : vers l’éclatement, Recherches, Armand Colin, 2011

– Buscatto M., « Des managers à la marge : la stigmatisation d’une hiérarchie intermédiaire », Revue française de sociologie, 43, 2002, p. 73-98.

– Bouilloud J.P., Entre l’enclume et le marteau, les cadres pris au piège, Seuil, 2012.

– Cadet J.P., Delanoë A., Guitton C, « Les professions intermédiaires dans les entreprises : une catégorie dynamique en prise directe avec les transformations du travail et du management, Regards, 2019/1, n° 55, p. 27-38.

Cadet J-P, Guitton Ch. (dir.), Les professions intermédiaires. Des métiers d’interface au coeur de l’entreprise, Recherches, Armand Colin, 2013.

– Conjard P., Le management du travail, Anact, 2014.

– Detchessahar M., « Management empêché, santé dégradée », Santé et Travail, n°82, avril 2013, p. 26-29.

– Dujarier M-A., Le management désincarné. Enquête sur les nouveaux cadres du travail, Paris, La Découverte, 2015.

– Jacquot L., L’Enrôlement du travail. Comprendre la machinerie managériale, 2014, Nancy, Presses universitaires de Nancy.

– Martin E., « Pourquoi a-t-on encore besoin de managers de proximité ? Une analyse du travail d’encadrement à EDF », La Revue de l’Ires, 2013, 76, (1), p. 3-27

– Mélo D., 2019, « Un management qui libère les salariés ? Enquête sur l’entreprise libérée et ses ‘doubles’ », in Dubet F., Les mutations du travail, Paris, La Découverte, p.135-154.

– Mispelblom-Beyer F., Encadrer, un métier impossible ? Paris, Armand Colin, 2010 

– Ughetto P., Organiser l’autonomie au travail : travail collaboratif, entreprise libérée, mode agile… : l’activité à l’ère de l’auto-organisation, Limoges, FYP éditions, 2018.

– Racine F., « Managers de proximité », in Bureau MC, Corsani A., Giraud O., Rey F. (dir.), Les zones grises des relations de travail et d’emploi, Editorial Teseo, Buenos Aires, 2019, p. 317-323.

– Saulnier J.P., Le Saout R., L’encadrement intermédiaire. Les contraintes d’une position ambivalente, L’Harmattan, 2002.

– Trouvé P., « La contribution des entreprises à la formation de leur encadrement intermédiaire : un investissement sans retour ? », Education permanente n°178, 2009, p. 37-54.

– Wolff L., « Différentes approches du travail d’encadrement en sciences sociales », Actes du séminaire « Ages et Travail » : le travail d’encadrement. Quelles évolutions ? Quels parcours, mai 2015, p. 9-28.


L’entreprise à mission : comment passer à l’action ? (Paris, 16 janvier)

Jeudi 16 janvier 2020 à 18h

Amphithéâtre | Université Paris 1 Panthéon‐Sorbonne
21 rue Broca
75005 Paris

L’APSE est partenaire de cette table-ronde organisée par le service de formation continue de l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. L’inscription se fait directement auprès de l’université, merci d’envoyer un mail à stella.de‐hemptinne@univ‐paris1.fr si cet évènement vous intéresse.

Depuis une quinzaine d’années, la responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise est au cœur des débats. La Loi PACTE promulguée en mai 2019 introduit un nouveau statut juridique, la « société à mission » donnant un cadre légal à cette responsabilité au travers de la formulation d’une « raison d’être », d’objectifs sociaux et environnementaux, d’une gouvernance spécifique et d’un contrôle externe.

Plusieurs entreprises telles que la Camif, Invivo, la Maif, Yves Rocher… se sont engagées dans cette dynamique d’entreprise responsable et une « communauté des entreprises à mission » s’est constituée en décembre 2018.

Dans ce contexte, l’université Paris 1 Panthéon‐Sorbonne organise une table ronde pour réfléchir sur la manière dont les acteurs de l’entreprise (dirigeants, syndicats, consultants) peuvent se préparer et s’emparer du dispositif proposé dans la loi PACTE et sur la créativité à mobiliser pour créer ou se transformer en « entreprise à mission ».

Cette table ronde réunira :

‐ Emery Jacquillat, PDG de la Camif, président de la Communauté des entreprises à mission,

‐ Philippe Robert‐Tanguy, sociologue et consultant, Président du cabinet blueKomet en cours de transformation en « société à mission »,

‐ Pierre‐Yves Chanu, économiste, conseiller confédéral de la CGT, président de la plateforme nationale d’action globale pour la RSE en 2014‐2015.

La table ronde sera animée par un.e enseignant.e du service de formation continue de l’université.

Mieux communiquer en entreprise grâce à l’éclairage des sciences sociales (Paris, 23 janvier 2020)

jeudi 23 janvier 2020 – 18h30 à 20h30 (Paris 1er)

Dans un contexte d’incertitude, communicants, RH et managers ne peuvent se cantonner à leurs outils, supports et compétences techniques pour communiquer.

Les communicants en entreprise n’ont pas toujours les grilles de compréhension et clés d’intervention et peuvent être démunis lorsqu’ils doivent «décrypter le monde» pour comprendre les dysfonctionnements du système.
Les RH, quand à eux, sont souvent surtout outillés par le droit.
Et le cursus des managers en école de commerce ne les prépare guère à la communication managériale.

Disposer de connaissances en sciences sociales peut-elle alors les aider ?
Comment les sciences sociales peuvent-elles être une ressource pour mieux communiquer en entreprise ?

Pour cette rencontre-débat APSE, nous recevrons les auteurs de l’ouvrage Communiquer en entreprise (Vuibert) , Jean-Marie Charpentier et Jacques Viers, pour échanger à ce sujet.
 

Couverture de communiquer en entreprise

A propos de nos invités :
Jean-Marie Charpentier est consultant, docteur en sciences de l’information et de la communication, administrateur de l’Afci.
Jacques Viers est formateur, diplômé de Sciences Po Paris en sociologie de l’entreprise et stratégie de changement et administrateur de l’APSE.
Tous deux animent depuis une dizaine d’années des formations à l’Afci sur l’apport des sciences sociales à la communication.

Discutant : Jean-Michel Saussois, sociologue, professeur émérite à ESCP-Europe

Cette rencontre-débat APSE est organisée en partenariat avec l’Afci (Association Française de Communication Interne) et est ouverte à toutes et tous, adhérents ou non de l’APSE.

Inscription en ligne : Cliquer ici

La religion au travail. Explorations par la sociologie contemporaine

La revue scientifique Sociologies Pratiques nous propose d’explorer la question de la religion au travail dans son nouveau numéro.

Le monde des relations professionnelles n’échappe pas à la réaffirmation des identités religieuses ni aux crispations qu’elles engendrent.

Les publications des entreprises, des organismes publics, des syndicats, des juristes et des professionnels du management sur le sujet de la religion au travail se multiplient, mais les éclairages sociologiques sont lacunaires et épars.

Malgré la réflexion fondatrice de Max Weber, l’articulation entre religion et travail reste sous-explorée tant en sociologie du travail qu’en sociologie de la religion.

Ce numéro de Sociologies Pratiques donne un aperçu des travaux empiriques en cours et livre des pistes d’analyse utiles à la réflexion théorique comme aux praticiens.

Couverture Sociologies Pratiques 39

Au sommaire de ce numéro

Des « voilées » à Sciences Po. Maniements et insertion professionnelle
Ostiane LAZRAK

Le religieux dans le répertoire d’action local de l’Éducation nationale
Vanille LABORDE

Encadrer la religiosité des élèves à l’école depuis 2004. De la loi à sa mise en oeuvre
Chloé LE MEUR

Dilemmes professionnels et religieux chez les enseignants musulmans en France
Diane-Sophie GIRIN

La régulation des prises de parole religieuses en classe par les enseignants des collèges et lycées
Benjamin FAHRAT

Enjeux et dimensions du religieux en contexte de travail forestier au Gabon
Étienne BOUREL

La fabrique de l’engagement au travail par la croyance religieuse
Eliza BENITÈS-GAMBIRAZIO

Coordination éditoriale : Claire de Galembert, Julien Tassel.

Vous pouvez retrouver ce numéro :
en téléchargement sur la plateforme Cairn
en version papier auprès des Presses de Sciences Po

Nous vous invitons, si vous le pouvez, à vous abonner à la revue (2 numéros par an) afin de soutenir cet important travail de valorisation d’une sociologie appliquée au coeur des enjeux contemporains des entreprises et de la société : abonnement via les Presses de Sciences Po ou via la plateforme Cairn. La revue a besoin de votre soutien, merci par avance !

Retour sur la rencontre-débat “Patrons en France”

Le 21 novembre, le sociologue Michel Offerlé nous a fait le plaisir de venir échanger avec nous, en nous accueillant dans les locaux de l’Ecole Normale Supérieure à Paris.

Des échanges riches et intéressants, qui ont débordé l’horaire prévu, et qui ont donné envie de découvrir davantage les travaux de Michel Offerlé sur le patronat (les patronats ?) et les “patrons”.

Michel Offerlé nous a en particulier confié de nombreuses anecdotes, avec beaucoup d’humour, les difficultés méthodologiques à faire enquête sur le patronat, les questionnements en tant que sociologue, le décalage ressenti parfois, les coulisses de l’ouvrage collectif (et au passage, un bel exemple d’un travail conjoint entre chercheurs confirmés, doctorants et étudiants en master) qui était au centre du débat hier, “Patrons en France”, avec 36 entretiens approfondis avec des patrons de différents profils (et nous avons vu hier à quel point les “patrons” constituent un ensemble non-homogène !) :

https://www.editionsladecouverte.fr/catalogue/index-Patrons_en_France-9782707190734.html

Il est également revenu sur son enquête précédente sur le MEDEF, avec une exploration unique de cette organisation patronale, à partir d’entretiens avec ses acteurs :

https://www.odilejacob.fr/catalogue/sciences-humaines/management-entreprise/patrons-des-patrons_9782738129499.php

Nous avons également mentionné lors du débat avec la salle hier une participation de Michel Offerlé à l’émission “Entendez-vous l’éco ?” sur France Culture, aux côtés de la sociologue Valérie Boussard, que nous avons déjà eu l’occasion de recevoir à l’APSE, pour évoquer “le capitalisme sur le banc des accusés – les métamorphoses du patronat” (23/10/2019), que vous pouvez écouter ici :

https://www.franceculture.fr/emissions/entendez-vous-leco/le-capitalisme-sur-le-banc-des-accuses-34-les-nouvelles-figures-du-capitaliste

Vous pouvez également retrouver, toujours sur le même sujet, une interview de Michel Offerlé réalisée par le CJD, en deux parties :

(partie 1) http://www.dirigeant.fr/idees/quest-ce-quun-patron-1-2/

(partie 2) http://www.dirigeant.fr/idees/quest-ce-quun-patron-2-2/

Enfin, si vous vous intéressez aux travaux antérieurs de Michel Offerlé, les ouvrages cités lors de l’échange :

– sur le suffrage universel en France et son “apprentissage” par les électeurs, un bel ouvrage illustré : “Un homme, une voix ?” chez Gallimard : http://www.gallimard.fr/Catalogue/GALLIMARD/Decouvertes-Gallimard/Decouvertes-Gallimard/Histoire/Un-Homme-une-voix

– sur les partis politiques (Que sais-je) : https://www.puf.com/content/Les_partis_politiques

-et une sociologie des organisations patronales : https://www.editionsladecouverte.fr/catalogue/index-Sociologie_des_organisations_patronales-9782707157973.html

(compte-rendu par Grégory Lévis)

Patrons en France : les patrons et le travail (Paris, 21 novembre 2019)

jeudi 21 novembre 2019 de 18h à 19h45
Ecole Normale Supérieure – Campus Jourdan
salle R2-02
48 boulevard Jourdan
75014 PARIS
Métro Porte d’Orléans, RER B Cité Universitaire, T3 Montsouris, bus 216 Montsouris

« Salauds de patrons », « exploiteurs », deux expressions tenaces pour parler des patrons… mais qui sont-ils vraiment, et quel est leur rapport au travail ?

L’APSE vous propose de venir échanger autour de l’ouvrage “Patrons en France” (La Découverte) coordonné par Michel Offerlé, professeur émérite de sociologie politique à l’École Normale Supérieure, qui sera notre invité.

Les patrons…

  • Quelle est leur vision du travail ?
  • Quelle importance accordent-ils à la valeur travail pour eux-mêmes et pour les salariés qu’ils emploient ?
  • Comment voient-ils l’avenir du travail, de l’emploi et de la relation salariale ?
  • Formation, identité, trajectoires : quels rôles pensent-ils avoir à jouer aujourd’hui dans l’économie et la société ?

L’ouvrage, construit autour de trente-six entretiens menés avec des patrons, vise à comprendre qui sont les patrons en France, quelle place ils occupent dans la société française, quelle vision ils en ont.

Ce livre est le premier portrait de groupe précis et coloré qui permet, au travers de ces multiples histoires de vie, de comprendre de manière vivante et approfondie qui sont les patrons en France.

Qu’ils soient grands, très grands, petits ou moyens, qu’ils travaillent dans le bâtiment, l’industrie, le commerce ou les services, les patrons sont au centre de cet ouvrage, produit d’une enquête collective menée par des chercheurs confirmés et par de jeunes sociologues, sur ce métier beaucoup plus fantasmé, vilipendé ou héroïsé que véritablement connu.

Il s’agit de réfléchir sur les différences qui traversent les mondes patronaux et sur ce qui les unit puisque, spontanément, la catégorie « patrons » et « patronat » fait sens – même si ce sens est ambigu.

Notre invité, Michel Offerlé, est également membre du Centre Maurice Halbwachs et de l’EHESS.
Depuis plusieurs années, ses travaux portent sur l’univers des patrons au travers d’enquêtes de terrain et de plusieurs ouvrages.

L’évènement est gratuit et ouvert à tous, mais l’inscription préalable en ligne est nécessaire.

Cette rencontre-débat est organisée en partenariat avec Nonfiction.fr

Inscription en ligne : Cliquer ici

Patrons en France – retour sur notre conférence-débat

Le 13 juin 2019, le sociologue et chercheur Michel Offerlé participait à une conférence-débat APSE autour de l’ouvrage collectif qu’il a dirigé en 2017, intitulé Patrons en France.

Tout le monde a son idée sur les patrons. Voire une mauvaise opinion, comme 62 % des Français qui jugent les grands patrons « méprisants » et « autoritaires »(2). « Le patronat est à la fois connu et méconnu », prévient Michel Offerlé en ouvrant sa conférence. Le sociologue a d’abord analysé les organisations professionnelles, avant de passer au crible les « métiers » dans Patrons en France, l’ouvrage collectif qu’il a coordonné en 2017.

Une catégorie diversifiée

« La sociologie s’était peu intéressée à eux, dit-il. Avec des étudiants et confrères, nous avons mené des centaines d’entretiens, sur leur histoire de vie, leur formation, leur métier, mais aussi leurs goûts ou leurs valeurs… Le plus grand dirigeait 100 000 salariés, le plus petit, aucun. » Résultat : « le patron ventru, avec haut- de-forme et cigare » a vécu.
Et les quelque deux millions de dirigeants de France (dont 170 000 pilotent une entreprise de plus de dix salariés) représentent une catégorie sociale très diversifiée.

Parmi eux, 40% sont fils d’ouvriers ou d’employés. « Mais, précise Michel Offerlé, plus on monte dans la hiérarchie, plus il y a une reproduction sociale. » C’est une population plutôt âgée – 37% ont plus de 50 ans – et « en voie de féminisation », avec 25% de femmes. « Et surtout, elle est très étirée au niveau des diplômes : des autodidactes aux détenteurs d’un CAP, jusqu’à des bac+5 ou +10. » Cette forte diversité se retrouve dans les pra- tiques culturelles – du passionné d’opéra au fan de séries télévisuelles -, comme dans les revenus, relève encore le cher- cheur, « qui passent de 1 à 2 000, avec des patrons qui ne se payent pas et d’autres qui gagnent des fortunes ».

Du paternalisme à la distance

Multiple, l’identité patronale commune se définit en partie par la négative, « par des adversaires ou des dégoûts com- muns, note Michel Offerlé. Mais celle-ci s’exprime plus ou moins frontalement selon que l’on dirige une entreprise du CAC40 ou une PME. »
La liste est longue des objets de mécontentement, du rap- port à l’Etat ou à l’Urssaf, à l’inspection du travail ou au fonctionnaire (tour à tour « inspecteur » ou « fainéant »), les syndicats (surtout la CGT), et la crainte des Prud’hommes, les banquiers…

« Il y a aussi la complainte vis-à-vis des salariés », complète le sociologue. Les patrons de PME se plaignant de « ne plus trouver de jeunes qui ont envie de travailler »… Ceux du CAC40 ne trouvant pas assez de « soft skills chez les candidats »…

Mais le rapport avec les salariés varie beaucoup selon la taille de l’entreprise. « Certains, à la tête d’une PME, sont hommes orchestre, experts dans leur profession et pilotes d’une équipe mais ne souhaitent pas diriger une ETI, analyse le sociologue. Parmi eux, quelques-uns assument leur rôle de chef, quand d’autres revendiquent une forme de paternalisme, et vont loin dans l’aide à leurs salariés, en cas de handicap ou de deuil »…

Plus la taille de l’en- treprise augmente, moins il est en prise directe avec le social, poursuit le chercheur, « la valorisation des salariés passant par le développement de leurs capacités. Le dirigeant, lui, progresse vers un travail gratifiant et transmet souvent aux RH le « sale boulot » dans la gestion du personnel. Le dirigeant d’un groupe de 50 000 salariés connaît au maximum 200 personnes. »

L’argent, la créativité, le produit

Le plaisir de l’entreprise ? L’argent, pour certains.
« Mais pas seulement, plaide le sociologue. D’autres se passionnent pour leur produit, évoquent la réalisation de soi, la créativité. Avoir du pouvoir sur les autres et sur le monde social est sûrement une motivation. » Mais, devant le sociologue au moins, beaucoup préfèrent parler de la compétition, évoquant « l’esprit d’entreprise à la française », avec cette idée que « nous sommes en train de devenir une nation d’entrepreneurs, qui développe un discours fort et un désir d’entrepreneuriat »…

Cela peut-il aussi concourir au renouvellement de la figure du patron ?

(compte-rendu proposé par Chloé Guillot Soulez et Blaise Barbance ; cette conférence-débat a été organisée en partenariat avec l’iaelyon et le réseau REFERENCE RH)

Retour sur le cabanon socio “l’absentéisme au travail”

Le 6 juin 2019 un cabanon socio APSE s’est déroulé à Marseille sur le thème de l’absentéisme à partir de l’expérience concrète d’une grande entreprise du secteur de l’énergie.

8 personnes invitées par l’APSE ont échangé leurs points de vue en utilisant un protocole d’animation proche du co-développement.

Voici une synthèse de leurs travaux, tout à fait provisoires, à recontextualiser et perfectibles bien entendu, pour alimenter les réflexions des personnes intéressées par le sujet.

Les questions de départ

Dans le cas de l’entreprise présentée, l’objectif de la Direction et de passer de 14 à 8 jours d’absence par an et par agent.

4 questions ont été ciblées :

  • Peut-on réduire l’absentéisme ? En quoi l’entreprise peut-elle agir sur les absences, les arrêts maladie de son personnel ?
  • Comment réduire l’absentéisme ? Quels sont les déterminants de l’absentéisme ? Pourquoi les salariés s’absentent-ils ?
  • Comment mobiliser les directions, les différents niveaux de management sur ce sujet ? Comment traiter ce sujet avec les partenaires sociaux ? Et avec les salariés ?
  • Les nouveaux modèles managériaux ont-ils un impact sur l’absentéisme ? Qu’en est-il de l’influence des tendances actuelles en matière d’aménagement des espaces de travail (open space, flex office) ?

Quelques éléments de clarification du contexte

La DG est clairement mobilisée sur le sujet, même si les résultats de l’entreprise ne sont pas pires que ceux du marché :

  • le coût de l’absentéisme est évalué à 140M€ par an
  • un dossier d’analyse est en cours au niveau DRH Groupe (par âge, sexe, métier…)
  • la question est suivie par la tête du groupe et une attention est portée aux éventuelles évolutions législatives sur le sujet

De nombreuses actions existent déjà ou sont en cours :

  • une information, assez statutaire pour l’instant, des IRP
  • un travail avec des référents RH
  • un outil d’auto-évaluation qui permet une photographie et/ou un état des lieux pour un manager
  • des formations à la prévention de l’absentéisme à destination du management
  • la réalisation d’entretiens de retours (surtout pour les absences supérieures à 3 mois) afin de faciliter le retour et le maintien dans l’emploi
  • un renforcement de contrôles ciblés pour les absences de courte durée (jour de carence)
  • des retours d’expériences dans certaines entités (mais il y a une grande hétérogénéité)
  • l’intégration des résultats liés à l’absentéisme dans la reconnaissance de la performance individuelle et collective
  • la production d’un plan d’actions détaillé et chiffré

Au-delà des actions engagées, qui peuvent se heurter à des résistances ou des effets pervers, 3 grandes difficultés sous-jacentes sont identifiées :

  • le tabou : le sujet est souvent évité. De plus, le secret médical et la limite vie pro/perso ne facilitent pas les choses. Les managers peuvent ne pas se sentir légitimes pour aborder ce sujet avec leurs salariés.
  • le fatalisme : pour ne pas se sentir coupables, beaucoup se retranchent derrière l’idée que l’on ne peut pas faire grand-chose. C’est le salarié qui est absent et il est simple de considérer que c’est de son fait, de sa responsabilité.
  • les stéréotypes : certains abordent le sujet avec des préjugés afin d’éviter toute remise en cause de l’organisation du travail ou de leur posture managériale. Les salariés absents peuvent être rapidement considérés comme des tire-au-flanc, désengagés, qui profitent du système.  

Si l’on regarde le problème dans sa globalité, mais sans généraliser, il peut y avoir un certain confort pour les managers, voire même la structure, à considérer l’absentéisme comme un sujet dépourvu de prise, sur lequel il n’est pas possible d’agir.

Considérer que l’absentéisme est de la seule responsabilité de l’absent permet d’éviter de réinterroger sa propre posture de manager, ainsi que l’organisation du travail et les modes de fonctionnement qui en découlent. 

Quelques propositions du groupe

Les échanges se sont concentrés sur la question des moyens que l’on pourrait donner aux managers de proximité pour se mobiliser sur le sujet de l’absentéisme.

Voici quelques pistes évoquées par les personnes présentes :

  • Sur le tabou (risque : on ne veut rien faire)
    • Simplifier et vulgariser le sujet (termes accessibles dont on peut discuter)
    • Développer les échanges entre pairs sur ce sujet (partages d’expériences concrètes)
    • Intégrer ce sujet de manière « délicate » dans l’entretien annuel d’appréciation
    • Faire prendre conscience des enjeux (coûts, pérennité et qualité de l’emploi, conséquences sur les collègues), responsabiliser
    • Développer la reconnaissance au-delà de l’aspect financier
  • Sur le fatalisme (risque : on ne peut rien faire)
    • Proposer un outil 360° sur le diagnostic absentéisme
    • Relier ce sujet avec la « vraie vie » (ex : gestion des épidémies de grippe)
    • Donner la main aux agents (ex : gestion des plannings)
    • Demander des idées aux managers eux-mêmes
  • Sur les stéréotypes (risque : on ne sait rien faire)
    • Vérifier que le manager n’est pas en difficulté
    • Proposer un jeu d’entreprise qui bat en brèche les idées reçues
    • Libérer la parole en développant la confiance réciproque
    • Attention aux directives trop autoritaires qui génèrent des effets pervers

Le concept de régulation conjointe, au sens de Jean Daniel Reynaud, pourrait être utile afin de provoquer des mises en débats et d’identifier de nouvelles pistes d’actions.

(ce compte-rendu est proposé par Blaise Barbance)

Les nouveaux travailleurs des applis (Marseille, 10 octobre 2019)

jeudi 10 octobre 2019 de 17h30 à 19h

Faculté d’Economie et de Gestion Aix-Marseille Université
Ilot Bernard Dubois (IBD)
5-9 boulevard Maurice Bourdet
Marseille 1er arrondissement
(salle 03)

En partenariat entre les Masters RH de la Faculté d’Economie Gestion (Université Aix-Marseille) et le LEST (Laboratoire d’Economie et de Sociologie du Travail), l’APSE organise cette année un nouveau cycle de conférences-débats sur les enjeux et les problématiques actuelles du travail.

Comment les principes et les modalités d’organisation de l’activité de travail se transforment-elles aujourd’hui dans les organisations ?
Comment contribuent-elles à modifier les conditions de l’activité des salariés et les modalités de l’engagement dans leur travail ?
Comment contribuent-elles à déplacer les frontières traditionnelles du monde du travail et les rapports sociaux de production?
Quelles sont les conséquences de ces nouvelles formes de travail sur celles et ceux qui le réalisent comme sur celles et ceux qui l’encadrent ?
Telles sont les questions auxquelles ces conférences-débats cherchent à apporter des éléments de réponse.

Pour la première conférence de ce nouveau cylce, nous recevons Diane Rodet et Luc Sigalo-Santos, pour la présentation de l’ouvrage collectif dirigé par Dominique Méda et Sarah Abdelnour, Les nouveaux travailleurs des applis (PUF, 2019).

Quels impacts les applications numériques et Internet peuvent-elles avoir sur nos manières de travailler et sur nos statuts d’emploi ?

En quoi le fait de commander un véhicule via une application plutôt que par téléphone constituerait la révolution que suggère le terme d’« ubérisation » ?

Le passage en ligne de la commande de travail a fourni l’occasion à de nombreuses entreprises de contourner le code du travail, tout en leur offrant de nouveaux outils de contrôle des travailleurs.

Ces processus sont l’objet d’étude de cet ouvrage de chercheurs en sociologie et en droit, à partir d’enquêtes sur les chauffeurs et livreurs, les micro-travailleurs ou encore les chefs à domicile.

Les diverses contributions permettent d’envisager les plates-formes numériques non seulement comme une innovation technique, mais aussi comme un nouvel espace où modifier les règles du jeu en matière d’emploi et de travail.

Cette conférence-débat gratuite est ouverte à toutes et tous, merci néanmoins de vous inscrire pour des raisons logistiques.
Inscription en ligne : Cliquer ici